Fragen und Antworten zum Thema Arbeitsrecht

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, kann hier bereits aus formellen Gründen eine Menge schiefgehen. Eine Kündigung muss einige Voraussetzungen erfüllen, damit sie rechtlich wirksam ist.

Der Jurist definiert die Kündigung als einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende, bedingungsfeindliche Willenserklärung durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort mit Zugang (außerordentliche bzw. fristlose Kündigung) oder nach Ablauf der maßgeblichen Frist (ordentliche bzw. fristgerechte Kündigung) beendet werden soll.

Der Erklärende muss eine Äußerung abgegeben haben, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt. Eine Kündigung muss deshalb klar und deutlich auf diese Beendigung schließen lassen.  Der Kündigende muss hier jedoch nicht ausdrücklich die Worte „kündigen“ und/oder „Kündigung“ verwenden. Er muss aber eindeutig seinen Willen erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Gestaltungserklärung  für die Zukunft lösen zu wollen.

Kann man der Kündigung nicht zweifelsfrei entnehmen, ob sie als fristlose oder fristgemäße Kündigung gewollt ist, hat das nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zu Folge.  Im Allgemeinen bleibt dann die Kündigung mit der für den Gekündigten günstigeren Form aufrechterhalten, also in der Regel als fristgerechte Kündigung.

Wurde eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, welche jedoch z.B. aufgrund eines vertraglichen Kündigungsausschlusses unwirksam ist, kann nicht ohne weiteres angenommen werden, es sei gleichzeitig eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist erklärt worden. Dies gilt selbst dann, wenn der Kündigung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB hatte. Die Kündigungserklärung muss ihrem Empfänger gegenüber in jedem Fall deutlich machen, dass trotz Einhaltung einer Frist eine außerordentliche Kündigung erklärt sein soll.
Da es sich um eine einseitige Willenserklärung handelt, bedarf es zur Wirksamkeit der Kündigung nicht der Zustimmung des Kündigungsempfängers. Die Kündigung muss den Empfänger lediglich zugehen. Hier ist der Zugang zwischen Abwesenden und Anwesenden zu unterscheiden.

Eine Willenserklärung unter Anwesenden muss von dem anderen, also in diesem Fall dem Kündigungsempfänger, wahrgenommen und verstanden werden. Da eine Kündigung zwingend schriftlich erfolgen muss (§ 623 BGB), ist die Kündigung dann zugegangen, wenn sie dem Kündigungsempfänger übergeben wurde. Bei einer Willenserklärung unter Abwesenden wird diese wirksam, wenn sie in den sogenannten Machtbereich des Empfängers gelangt ist, so dass dieser unter gewöhnlichen Umständen hiervon Kenntnis nehmen kann und dies von ihm auch nach Treu und Glauben erwartet werden muss. Wenn die Kündigung per Brief zugestellt wird, bedeutet dies, dass diese mit Einwurf in den Briefkasten zur Tageszeit als zugegangen gilt. Es ist daher grundsätzlich unerheblich, ob das Schreiben dann tatsächlich gelesen wird.

Wie bereits festgestellt, muss die Kündigung zwingend schriftlich erfolgen, damit sie rechtswirksam ist. Sie darf nicht in elektronischer Form ausgesprochen werden, eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist daher immer unwirksam.
Zur Wirksamkeit muss die Kündigung durch den Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein. Die Unterschrift muss unterhalb des Kündigungstextes stehen, diesen also räumlich abschließen. Die Namensunterschrift soll die Person des Ausstellers erkennen lassen, deshalb genügt eine Paraphierung mit einem Namenskürzel nicht.  Auf die Lesbarkeit der Unterschrift kommt es aber nicht an.
Eine Kündigung ist grundsätzlich bedingungsfeindlich. Aus dem Grundsatz, wonach der Kündigungsempfänger sofort die Bedeutung der Erklärung erkennen muss, folgt, dass sie nicht unter Bedingungen ausgesprochen werden kann, auf deren Eintritt der Kündigungsempfänger keinen Einfluss hat. Wirksam ist dagegen eine Kündigung, wenn der Eintritt der Bedingung ausschließlich vom Willen des Kündigungsempfängers abhängt, sich dieser also im Zeitpunkt der Kündigung sofort entschließen kann, ob er die Bedingung erfüllen will oder nicht. Wichtigster Anwendungsfall in der Praxis ist hier die sog. Änderungskündigung.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet den Grund für die Kündigung im Kündigungsschreiben anzugeben. Die Kündigung ist generell auch ohne Angaben von Gründen rechtswirksam. Nur wenn einzelvertraglich, tarifvertraglich oder ggf. gesetzlich (z.B. bei Ausbildungsverhältnissen, § 22 BBiG) ein Begründungszwang besteht, muss die Kündigung begründet werden, damit sie rechtswirksam wird.

Frage:

Mein Arbeitsverhältnis wurde zum 30.04.2012 gekündigt. Anschließend habe ich mich rechtzeitig arbeitslos gemeldet. Ab dem 15.5.2012 bin ich krank geworden. Das Arbeitsamt meint, dass ich in der Zeit der Urlaubsabgeltung bis zum 21.5.2012 keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld habe hinzu kommt, dass ich ab dem 15.5.2012 krankgeschrieben bin. Ich bin noch weiterhin krank geschrieben. Nun meint die Krankenkasse, dass auch Sie kein Krankengeld zahlen, da ich in keinem Arbeitsverhältnis mehr stand. Hätte ich den Urlaub nicht abgegolten, würde mir Krankengeld zustehen. Ich kam aus der Elternzeit am 28.03.2012 zurück an meinen Job. Bekam anschließend meine Kündigung zum 30.04.2012. Ich habe nie einen Antrag auf Urlaubsmitnahme aus dem Vorjahr gestellt? Können Sie mir hier helfen?

Antwort:

Gemäß § 157 Abs. 2 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld wenn der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhält bzw. zu beanspruchen hat. Die Regelung bezweckt, dass ein Doppelbezug von Arbeitslosengeld und Arbeitsentgelt vermieden werden soll. Solange Sie noch Leistungen beziehen, die ihren Ursprung im Arbeitsverhältnis haben, besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Ihr ehemaliger Arbeitgeber ist zur Abgeltung des Urlaubs verpflichtet (§ 7 Abs. 4 BurlG), unabhängig davon ob Sie dies beantragt haben oder nicht.
Daher hat die Agentur für Arbeit zu Recht festgestellt, dass Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der Urlaubsabgeltung ruht.
Sie sind seit dem 15.05.2012 arbeitsunfähig erkrankt. Grundsätzlich wird gemäß § 146 SGB III Arbeitslosengeld während einer Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von sechs Wochen weitergezahlt. Voraussetzung ist jedoch, dass Sie WÄHREND des Bezuges Arbeitslosengeld arbeitsunfähig erkrankt sind. Da Sie während eines Ruhenszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt sind und somit Arbeitslosengeld nicht tatsächlich bezogen haben, haben Sie leider keinen Zugang zur Leistungsfortzahlung nach § 146 SGB III.
Sie haben aber meines Erachtens Anspruch auf Krankengeld von Ihrer Krankenkasse.
Gemäß § 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V sind Personen, die Arbeitslosengeld nach dem SGB III beziehen, versicherungspflichtig in der gesetzlichen Krankenversicherung. Hier ist wieder problematisch, dass Sie, als Sie arbeitsunfähig erkrankten, keine Leistungen bezogen haben, da Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld aufgrund einer Urlaubsabgeltung ruhte. Für diesen Fall regelt § 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V weiter, dass erst ab dem zweiten Monat bei dem Erhalt einer Urlaubsabgeltung die Versicherungspflicht eintritt.
Für Sie einschlägig ist jedoch § 19 Abs. 2 SGB V. Hiernach besteht noch ein Monat nach dem Ende der Mitgliedschaft ein Anspruch auf Leistungen, solange Sie keine Erwerbstätigkeit ausüben. Dies wird als sogenannter nachgehender Leistungsanspruch bezeichnet. Sinn und Zweck dieser Regelung ist es, dass gerade in solchen Fällen wie dem Ihren, ein durchgehender Leistungsanspruch sichergestellt ist.
Die Krankenkasse verweigert Ihnen daher meines Erachtens zu Unrecht die Zahlung von Krankengeld. Sie haben ab dem 15.05.2012 Anspruch auf Krankengeld, der Erhalt der Urlaubsabgeltung führt NICHT zum Ruhen des Krankengeldes, weil es sich bei der Urlaubsabgeltung um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne des § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V handelt.
Sie sollten daher schnellstmöglich Widerspruch gegen die Entscheidung der Krankenkasse einlegen. Wenn die Ablehnung Ihnen schriftlich inkl. korrekter Rechtsbehelfsbelehrung mitgeteilt wurde, haben Sie nach Zugang des Bescheides einen Monat Zeit Widerspruch einzulegen. Sollte diese Ein-Monats-Frist bereits verstrichen sein, besteht noch die Möglichkeit einen Überprüfungsantrag nach § 44 SGB X zu stellen.

Frage an Rechtsanwalt Drewelow (Rostock) vom 26. 1. 2011

Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer betriebsbedingt zum 30.09.2011. Die Abwicklung erfolgt über einen Sozialplan. In dem Sozialplan ist geregelt, dass dem AN eine bestimmte Abfindung zusteht. Vor Ablauf der Kündigungsfrist sucht sich der AN eine neue Arbeitsstelle und bittet den AG um einen Aufhebungsvertrag. Der AG stimmt diesem aber nur unter der Voraussetzung zu, daß der AN auf einen Teil seiner Abfindung verzichtet. Die Zustimmung des AG ist ja ohnehin freiwillig; aber kann er dann auch die Abfindung des Sozialplanes kürzen oder darf der AG nur grundsätzlich zustimmen oder ablehnen und dem AN steht die Abfindung in voller Höhe zu?

Antwort von Rechtsanwalt Drewelow (Rostock)

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist ein Akt der Privatautonomie. Das heisst, dass beide Vertragsparter frei sind in Ihrer Entscheidung, ob sie einen solchen Vertrag schließen wollen oder nicht.
Was die Ansprüche aus dem Sozialplan angeht, so ist es grundsätzlich anerkannt, dass der Sozialplan selbst Regeln enthalten kann, nach denen Arbeitnehmer die einen Aufhebungsvertrag schließen anders gestellt werden, als solche, die keinen Aufhebungsvertrag geschlossen haben.
Das wird damit begründet, dass bei Arbeitnehmern, die einen Aufhebungsvertrag schließen, davon auszugehen ist, daß diese einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben.
Bei gekündigten Arbeitnehmern kann dies nicht angenommen werden.
Bei ihnen ist die Gefahr, arbeitslos zu werden oder zu bleiben weitaus größer, so daß auch eine höhere Abfindung gerechtfertigt wäre.
Eine Kürzung der Abfindung aus dem Sozialplan heruas ist daher möglich, vgk. auch BAG Urteil vom 06.11.2007 – 1 AZR 960/06.
Eine Kürzung der Ansprüche aus dem Sozialplan durch den Aufhebungsvertrag ist dagegen nicht möglich.
Denn der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.
Auf derartige Vereinbarungen kann der Arbeitsnehmer nicht verzichten. Betriebsvereinbarungen gelten im Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend, vgl. § 77 IV 1 BetrVG.
Ein Verzicht auf Abfindung durch den Aufhebungsvertrag wäre unzulässig und unwirksam. Zu einer solchen Regelung sind die Vertragsparteien des Aufhebungsvertrages nicht berechtigt, da dies zu einem Verstoß gegen zwingendes Recht führen würde.
Der Arbeitsgeber darf seine Zustimmung daher nicht unter die Bedingung des Verzichtes auf Abfiindung stellen.
Eine Kürzung des Abfindungsanspruches ist nur möglich, wenn dies im Sozialplan vorgesehen ist.

Frage vom 4. 2. 2009:

Ich habe vor einiger Zeit eine Beschäftigung aufgenommen und mein Arbeitgeber beantragte, weil ich zuvor arbeitssuchend war, Eingliederungshilfe bei der Arbeitsagentur. Hier wurde festgelegt, welche Defizite ich ausgleichen muss, um diese Tätigkeit später alleine ausüben zu können. Hierzu wurde auch vermerkt, das ich von einem erfahrenen Mitarbeiter eingewiesen werde.
Die Eingliederungshilfe wurde daraufhin für 6 Monate bewilligt.

Nun wurde ich allerdings von keinem Mitarbeiter eingewiesen, sonder wurde vile mehr ins kalte Wasser geschmissen und mit Aufgaben konfrontiert, die ich vorher noch nicht ausgeübt habe.
Hierbei sind mir, laut Aussage vom Arbeitgeber, Fehler unterlaufen, er könne dies nicht weiter verantworten und müsste mich wieder entlassen. Die Beschäftigung dauerte bis zu diesem Zeitpunkt 2 Monate

Dies war die mündliche Kündigung, die schriftliche sollte folgen. Nach mehrmaligen nachhaken kam die schriftliche Kündigung nach 2 Wochen, datiert 2 Wochen im voraus.

Die schriftliche Kündigung war eine außerordentliche Kündigung mit Begründung.

Nun ist meine Frage, ob eine außerordentliche Kündigung in diesem Fall rechtens ist (dem Arbeitgeber waren Defizite bekannt) und ob dieser mit der außerordentlichen Kündigung die Rückzahlung der Eingliederungshilfe umgehen kann.

Antwort von RA Ziegler:

Nach Ihren Schilderungen habe ich ebenso wie Sie Grund zu der Annahme, dass die außerordentliche Kündigung nur ausgesprochen wurde, um eine Rückzahlung der Eingliederungshilfe zu vermeiden.

Es ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass eine wirksame Kündigung aus wichtigem Grund nicht zur Rückzahlung verpflichtet, weil dem Arbeitgeber nicht angelastet werden kann, dass es nicht zu einer dauerhaften Beschäftigung kam.

In Ihrem Fall allerdings waren Defizite bekannt und es wurde geregelt wie Sie diese abbauen, nämlich durch die Anleitung eines erfahrenen Mitarbeiters.

Zu den Erfolgsaussichten einer Rechtsverteidigung kann ich allerdings ohne Kenntnis der relevanten Verträge und weiteren Umstände nichts sagen.

Die Rückdatierung ist ohne Belang – es kommt bei der Fristberechnung entscheidend darauf an, wann Sie die schriftliche Kündigung erreicht hat. Die mündliche Kündigung zuvor können Sie ignorieren.

Frage vom 9. 3. 2009:

Unser Unternehmen wird im Laufe des Jahres für zwei werdende Mütter Vertretungen einstellen. Diese Mütter arbeiten in derselben Abteilung und gehen fast zeitgleich in Mutterschutz.

Wenn wir mit den Vertretungen befristete Verträge mit Sachgrund abschliessen, müssen dann die Verträge zwingend für jederman nachvollziehbar auch jeweils an eine konkrete Person bzw. einen konkreten Arbeitsplatz gekoppelt sein – Vertretung X wird für Mutter A eingestellt, Vertretung Y für Mutter B? Oder gibt es für den Arbeitgeber mehr Flexibilität – er stellt zeitgleich und anfangs für dieselbe Dauer X und Y als Vertretungen für A und B ein?

Die Frage zielt ab auf mögliche Zukunftsplanung: Wenn nur eine der Mütter an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, wessen befristeten Vertrag darf oder muss ich dann auslaufen lassen? Desgleichen bei Verlängerung der Elternzeit der einen oder anderen? Welche der Vertretungen darf oder muss ich dann verlängern.

Antwort von RA Ziegler:

Die einzelnen Vertretungen werden Sie je einer Stelle zuordnen müssen. Zwischen dem zeitlichen Ausfall und der befristeten Einstellung muss sich ein nachvollziehbarer Zusammenhang ergeben.

Die größtmögliche Flexibilität erlangen Sie indem Sie die Verträge als zweckgebunden ausgestalten und hierbei gleichzeitig eine zeitliche Höchstdauer regeln.

Neben einer kalendermäßigen Befristung des Arbeitsvertrages, bei der das zeitliche Ende des Arbeitsverhältnisses durch das Enddatum festgelegt ist, gibt es nämlich auch die Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig zu machen.

In einem solchen Fall würde das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung enden.

Das ungewisse Ereignis wäre in Ihrem Fall die Rückkehr der Mütter an den Arbeitsplatz.
Sollte der Fall eintreten, dass eine der Mütter nicht zurückkehren möchte, können Sie eine gleichzeitig eine zeitliche Höchstdauer an den Vertrag koppeln.

Frage vom 16. 4. 2009:

ich befinde mich zur Zeit in folgender Situation:

Meine bisherige Firma (Firma A) wurde zum 31.03.2009 aufgelöst. Alle Angstellten sind daraufhin in die Nachfolgefirma (Firma B) übernommen worden.
Nun soll ein Teil der Belegschaft, so auch ich, in einer weiteren Firma weiterbeschäftigt werden (Firma C).
Da der Übergang von „Firma B“ auf „Firma C“ nur durch meine Zustimmung funktioniert, habe ich ein Schreiben über die „Unterrichtung über den bevorstehenden Betriebsteilübergang nach § 613 a BGB“ erhalten. Darin wird auf den Zeitpunkt des geplanten Betriebsteilübergangs (15.04.), den Grund und weitere Dinge verwiesen.
Ist man als Arbeitnehmer einverstanden unterschreibt man die Einverständniserklärung und den Verzicht und ist daraufhin bei „Firma C“ angestellt.

Da ich jedoch schnellstmöglich aus der Firma ausscheiden will, stellt sich für mich die Frage was passiert wenn ich nicht meine Zustimmung für die „Unterrichtung über den bevorstehenden Betriebsteilübergang nach § 613 a BGB“ gebe.

Für diesen Fall steht geschrieben:

„Ob Sie von Ihrem Widerspruchsrecht gebrauch machen, sollten Sie sehr sorgfältig überlegen und ggf. vorher sachkundige Beratung in Anspruch nehmen. Der Widerspruch würde dazu führen, dass Ihr Arbeitsverhältnis nicht auf die Firma C übergeht. Für den Fall Ihres Widerspruchs besteht allerdings das Risiko Ihrer betriebsbedingten Kündigung, da aufgrund des Betriebsteilübergangs Ihr bisheriger Arbeitsplatz bei der Firma B ersatzlos wegfällt und eine alternative Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der Firma B grundsätzlich nicht existiert.“

Wie schon erwähnt liegt mir daran die Firma so schnell es geht zu verlassen. Meine Kündigungsfrist ist Vertraglich auf 3 Monate zum Monatsende festgelegt (Vertrag mit nicht mehr existenten Firma A).

Ich gehe davon aus, das wenn ich Widerspruch einlege, ich direkt betriebsbedingt gekündigt werde. Da mein Arbeitsplatz durch Firma B erstatzlos wegfällt, müsste ich doch auch direkt von der Arbeit freigestellt werden.
Sehe ich das so richtig?

Antwort von RA Ziegler:

Der rechtzeitige und wirksame Widerspruch schließt den Übergang des Arbeitsverhältnisses aus, so dass Ihr bisheriges Arbeitsverhältnis bestehen bleibt. Nach einem Zugang des Widerspruchs beim bisherigen Arbeitgeber ist eine Rücknahme desselben nicht mehr möglich, lediglich die Wirkungen könnten einvernehmlich beseitigt werden.

Infolge des Widerspruchs ist auch eine betriebsbedingte Kündigung, und zwar wegen des Widerspruchs, möglich. Können Sie nach der Kündigung nicht mehr beschäftigt werden, werden Sie aller Wahrscheinlichkeit freigestellt.

Beachten Sie, dass ein Widerspruch auch mit negativen Folgen behaftet sein kann. Bezweckt der Arbeitnehmer etwa mit dem Widerspruch die Teilhabe an Abfindungsregelungen des Veräußerers, entfällt nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG nach den Grundsätzen von Treu und Glauben der Abfindungsanspruch.
Das BAG hat einen Abfindungsanspruch einer Arbeitnehmerin verneint, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen hatte, obwohl sie zu einem kurz nach dem Betriebsübergang liegenden Zeitpunkt bereits ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht hatte.

Bei Missbrauch des Widerspruchsrechts verwirkt der Arbeitnehmer auch Sozialplanansprüche nach § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG. Schließlich muss der Arbeitnehmer bei grundlosem Widerspruch und anschließender Kündigung durch den Altarbeitgeber mit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach § 144 SGB III rechnen.

Frage vom 20.4.2009:

Guten Tag.

Ich habe zur Zeit einen befristeten Arbeitsvertrag, welcher am 30.04.2009 automatisch (d.h. eine Kündigung ist nicht erforderlich) endet. Ab dem 01.05.2009 gilt dann mein neuer, unbefristeter Arbeitsvertrag (bei dem gleichen Unternehmen), welchen ich bereits unterschrieben habe. Ich möchte nun allerdings zum 01.05.2009 bei einem anderen Unternehmen anfangen. Kann ich von dem bereits unterschriebenen Arbeitsvertrag noch zurück treten? Dieser sieht wie der befristete Arbeitsvertrag auch eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Quartalsende vor, d.h. ich könnte dann erst zum 01.10.2009 kündigen.

Antwort von RA Ziegler:

Ob Sie von dem nunmehr geschlossenen Vertrag zurücktreten können, müssen Sie dem Arbeitsvertrag entnehmen. Ist dort diese Möglichkeit nicht explizit geregelt, scheidet ein Rücktritt auch aus.

Mit einem Rücktritt vom Vertrag sind in aller Regel nachteilige Folgen für den Arbeitgeber verbunden, da dieser nicht ohne weiteres Ersatz für den Angestellten finden dürfte. Daher besteht die Gefahr für den Arbeitnehmer der einen Rücktritt erklärt und die Arbeit nicht antritt, mit Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers konfrontiert zu werden.

Eine bessere Variante ist in alle Regel die Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Insoweit ist streitig, ob die Kündigungsfrist bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnen kann.
In Anbetracht der Länge der Kündigungsfrist sowie der Tatsache, dass Sie auch bislang schon bei diesem Arbeitgeber im Dienst stehen, sollte die Kündigungsfrist auch bereits vor Beginn des unbefristeten Arbeitsvertrages zu laufen beginnen, es käme nur auf den Zugang der schriftlichen Kündigung bei Ihrem Arbeitgeber an.

Ggfs. kann mit dem Arbeitgeber, der auf Ihre Arbeitsleistung verzichten kann, auch ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Auf diese Weise könnten Kündigungsfristen umgangen werden.

Frage vom 29. 4. 2009

Sehr geehrte Damen und Herren,
ich habe mein Arbeitsverhältnis am 12.01.2009 unter Einhaltung der Vertraglichen Kündungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende, zum 31.03.2009 gekündigt.
Mein Arbeitgeber zog mir nun vom Märzgehalt 2009 die mit dem Novembergehalt ausbezahlte Sonderzahlung (Weihnachtsgeld)2008 von meinem Gehalt ab. Nach seiner Aussage hätte ich nicht vor Ende April das Unternehmen verlassen dürfen um den Weihnachtsgeldanspruch nicht zu verwirken.
Der Vertragstext lautet (original):
Die Arbeitnehmerin erhält ab 2008 eine Gratifikation in Höhe einer durchschnittlichen jährlichen Bruttomonatsvergütung. Gratifikationen werden stets freiwillig und unter Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs bezahlt. Auch bei wiederholter Zahlung kann kein Rechtsanspruch auf die Gratifikation abgeleitet werden.
Bei Fehlzeiten im laufe des Kalenderjahres wird die Sonderzahlung für jeden Fehltag um 1/30 gekürzt. Fehltage sind: krankheitsbedingte Ausfallzeiten, Ausfallzeiten durch Kur- oder Rehamaßnahmen, unentschuldigtes Fehlen, Erziehungsurlaub,Mutterschutzfristen, Beschäftigungsverbote nach §11 MuSchG, unbezahlter Sonderurlaub, Bildungsurlaub nach dem Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz, Zeiten der unbezahlten Freistellung von der Arbeit, Streiktage.
Der Anspruch auf die Gratifikation ist im übrigen ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungszeitpunkt endet. Anteilige Zahlungen werden nicht gewährt.
Ist das Arbeitsverhältnis gekündigt oder tritt seine Beendigung bis zum Ablauf des auf die Auszahlung der Gratifikation folgenden Kalendervierteljahres ein, so entfällt der Zahlungsanspruch. Bereits ausbezahlte Gratifikationen sind, sofern sie € 100,00 übersteigen , zurückzugewähren. Sie können bei der nächsten Lohn/Gehaltszahlung unter Beachtung der Pfändungsgrenzen einbehalten werden.

Anmerken möchte ich, dass ich keinerlei Fehlzeiten hatte.
Wie ist die Rechtslage und kann mein Arbeitgeber die Sonderzahlung zurückfordern?

Antwort von Rechtsanwalt Ziegler:

Zunächst kann eine Sondervergütung von dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zu einem bestimmten, in der Zukunft liegenden Stichtag abhängig gemacht werden. Eine solche Rückzahlungsverpflichtung ist vertraglich vereinbar. So ist es bei Ihnen geschehen.

In Ihrem Fall stellt sich nun die Frage, wie die Rückzahlungsfrist zu berechnen ist.

Abzustellen ist zunächst auf den Auszahlungszeitpunkt. Sie geben insoweit an, dass die Sonderzahlung mit dem Novembergehalt ausbezahlt wurde.

Sodann muss mehr als ein Kalendervierteljahr seit der Auszahlung vergangen sein, um die Rückzahlung auszuschließen.

Hiervon gehe ich nach Ihren Angaben aus, so dass Sie die Sonderzahlung nicht zurückzahlen müssen. Erst bei einer Ausbezahlung nach dem 31.12.09 wäre eine Kündigung zum 31.03.09 mit der Rückzahlungsverpflichtung verknüpft.

Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt,

in welcher Frist verjährt der Anspruch auf Weihnachtsgeld? Habe ich überhaupt einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn mein Arbeitgeber seit drei Jahren kein Weihnachtsgeld mehr zahlt? Früher zahlte der Arbeitgeber stets Weihnachtsgeld, ohne dass dies im Arbeitsvertrag so festgelegt wurde.

Da ich schwerbehindert bin interessiert mich noch, ob im Falle einer Kündigung auch Zusatzurlaub abgegolten, d.h. bezahlt werden müsste, wenn mir ein solcher zusteht.

Daneben hat mein Arbeitgeber mir nur so wenig Weihnachtsgeld gezahlt, dass zusammen mit dem Lohn die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschtritten wird. Alle anderen Arbeitnehmer erhalten deutlich mehr Weihnachtsgeld – Ist das in Ordnung?

Antwort von Rechtsanwalt Ziegler:

Weihnachtsgeld ist ein Teil des Arbeitslohnes und kann daher drei Jahre lang eingeklagt werden. Die Frist beginnt erst mit Ablauf des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist. Kürzere Fristen können sich jedoch aus einem Tarifvertrag oder einzelvertraglichen Abreden im Arbeitsvertrag ergeben.

Ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld kann sich aus dem Arbeitsvertrag einem einschlägigen Tarifvertrag oder (wie ggfs. hier) der betrieblichen Übung ergeben.
Hat der Arbeitgeber nämlich in drei aufeinanderfolgenden Jahren Weihnachtsgeld gezahlt, ohne ausdrücklich auf die Freiwilligkeit der Zahlungen hinzuweisen kann von betrieblicher Übung gesprochen werden. Umgekehrt kann diese Übung auch wieder zu Fall gebracht werden, wenn drei Jahre lang keine Zahlungen erfolgen, ohne dass der Arbeitgeber widerspricht.
Ob dies bei Ihnen tatsächlich der Fall war sollte näher beleuchtet werden.

Ein Anspruch auf Zusatzurlaub ergibt sich für Arbeitnehmer mit körperlichen Einschränkungen aus § 125 SGB IX. Er tritt zum Erholungsurlaub hinzu und ist ebenfalls abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und der Urlaub noch nicht genommen wurde, vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG.
Er verjährt übrigens in der gleichen Frist wie die Weihnachtsgeldzahlungen, also in drei Jahren ab Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer davon Kenntnis erlangt hat bzw. grob fahrlässig darüber in Unkenntnis war.

Auch insoweit sind ggfs. einzelvertragliche Regelungen oder Tarifverträge zu beachten, da diese kürzere Ausschlussfristen beinhalten können.

Aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz könnte sich die Höhe des Weihnachtsgeldanspruches ergeben. Ohne sachlichen Grund darf der Arbeitgeber nicht zwischen vergleichbaren Arbeitnehmergruppen unterscheiden.

Da für eine abschließende Klärung die Prüfung weiterer Unterlagen und ein Gespräch erforderlich ist, kann ich Ihnen nur raten, sich wegen der Prüfung der Erfolgsaussichten und der anschließenden Geltendmachung Ihrer Ansprüche an eine Rechtsanwaltskanzlei zu wenden.

Selbstverständlich können Sie sich hierbei direkt an meine Kanzlei wenden.