Direktionsrecht vs. Änderungskündigung – wenn Arbeitgeber sich nicht festlegen können
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 22. September 2016 – 2 AZR 509/15 ausgeführt, dass eine Änderungskündigung unwirksam sein kann, wenn mit Ihr ein Sachverhalt durch den Arbeitgeber geregelt werden soll und dies quasi mit dem milderen Mittel des Direktionsrechts möglich gewesen wäre.
In dem zu entscheidenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin eine Kündigungsschutzklage erhoben. Sie hatte das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot, an einem anderen Arbeitsort weiterbeschäftigt zu werden, nicht angenommen und sich mit der vorliegenden Klage rechtzeitig (3-Wochen-Frist) gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die Änderungskündigung gewandt. Diese sei unverhältnismäßig. Es habe bereits aufgrund des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts die Möglichkeit ihrer Versetzung bestanden. Denn tatsächlich sah der Arbeitsvertrag die Möglichkeit vor:
„…dem Mitarbeiter bei unveränderten Bezügen im Rahmen des Unternehmens auch eine andere seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit, eventuell auch nur vertretungsweise, an einem anderen Arbeitsplatz zu übertragen.“
Die Beklagte erklärte gegenüber der Klägerin zunächst, sie mache von ihrem Direktionsrecht Gebrauch und versetze sie in eine andere Filiale an einem anderen Arbeitsort. Mit einem weiteren Schreiben vom selben Tag erklärte sie „höchst vorsorglich“ die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, es nach Ablauf der Kündigungsfrist am neuen Ort, also bei Beschäftigung in der anderen Filiale, fortzusetzen.
In zwei Instanzen hatten die Gerichte der Klägerin Recht gegeben, die beklagte Arbeitgeberin wandte sich im der Revision an das BAG und verlor auch hier. Zur Begründung hat das höchste Arbeitsgericht ausgeführt:
Eine Änderungskündigung ist wegen der mit ihr verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen durch Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitsgebers gemäß § 106 GewO möglich ist. Die Änderungskündigung unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Für das der Klägerin mit der Kündigung unterbreitete „Änderungsangebot“ bedurfte es keiner Änderung der Vertragsbedingungen. Die mit der Änderungskündigung angestrebte Änderung des Beschäftigungsorts hätte die Beklagte durch die Ausübung ihres Direktionsrechts vornehmen können.
Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber ua. den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist oder aber die Möglichkeit der Bestimmung des Arbeitsortes ausgeschlossen wurde.
Wichtig zu wissen ist allerdings stets, dass die Weisungsbefugnis der sogenannten Ausübungskontrolle unterliegt. Das bedeutet, dass Arbeitgeber nicht völlig frei bei der Versetzung sind, sondern unter anderem die schutzwürdigen Belange der Arbeitnehmer zu beachten sind.
Haben Sie Fragen oder sind Sie selbst von einer Änderungskündigung oder Versetzung betroffen, können Sie sich gern an unsere Kanzlei wenden.
